学位论文答辩工作是坚持学位标准、保证学位质量的重要手段,是一项学术性较强的管理工作,要花不少的人力、物力和财力。如何提高“投人产出比”,获取应有的实际效果,是管理工作中越来越突出的问题。

一、实践及分析

研究生学位论文评审与答辩,我校前后大致经历过不同阶段的三种做法:一是尽量多地聘请和注重外校专家。恢复研究生招生和实施学位制度初期,本校乃至本地区招生规模还不大,导师较少,经验不足,管理制度不够完善,需要借助于外面的力量,相互交流,相互借鉴,因此,外省市专家的意见,往往决定着学位论文答辩能否进行及何时进行。这时期,我们的硕士学位论文答辩,校内外专家结合,更重视校外专家;对博士则以校外专家为主。例如,聘请的2一3位硕士论文评阅人中,校外专家须1~2人;一般为5人的答辩委员会成员中,校外专家一般为2人,主席由校外专家担任。博士论文评阅和评议专家通常都是30多人,校外专家占23/或以上;答委会成员7一9人,校外不少于3一4人,主席须由校外专家担任。博士论文答辩,校领导一般都要会见并宴请校外专家,出席答辩仪式。由于风气好,各方的工作认真,学术态度严谨,有的评语长达3000多字,实际上是一篇很有力的评论文章。答辩时,自愿参加的人很多,气氛严肃而热烈,考核严格,不仅对学位论文的标准和质量起监督和把关的作用,对研究生、导师以及管理部门也产生无形的促动力。

二是校际间学位管理部门互为代聘专家。针对市场经济负面效应引起的学风滑坡现象,为了让评审论文专家有较宽松环境,减少干扰,我们一是与兄弟院校合作,互相代聘本校专家为对方评审学位论文;二是对校内没有博士点的硕士专业,由研究生院学位办聘请校外有博士点的专家评审硕士学位论文。这两条对于加强外部的监督和学位论文评审的客观性,起一定的促进作用。但寄送学位论文、回收评语、聘请专家、汇款等事务工作,管理部门负担很重,无法长期坚持;特别是由于避开导师,所代聘的专家也不一定都合适。

三是区域化。随着研究生数量规模的不断扩大,市场经济的深人发展,评审与答辩所遇到的经济问题愈来愈突出,初期大量聘请外省市专家的做法,已经困难重重;另一方面,随着国家经济、科技、教育体制改革的深入发展,专家肩上担负的教学和科研任务越来越重,他们为求课题与资金,到处奔波,日益频繁的论文评审与答辩会,势必进一步加重他们的负担,影

响其工作。在这种形势下,我们把着眼点转到了本地区本单位。这一时期,我校硕士论文答辩,一般可以不请校外专家;有博士点的硕士专业,可以不请校外评阅人。博士论文答辩,可以不请外省市专家参加,评审专家由初期的30多人逐步减少到现在的10人。主要依靠本地区本单位的科技专家和教授担负学位论文的评审与答辩工作,对于硕士基本上没有遇到什么问题,博士论文答辩则由于博士点较少,同行专家屈指可数,有时会出现所谓的“常委”现象。解决的办法有两条:一是国家大幅度增加研究生教育经费,目前不太现实;二是采取依靠导师、立足本校的办法,对于重点高等院校,特别是设置研究生院的重点高等院校和科学院系统,这是保证学位质量、具有现实和长远意义的可行之策。

二、依靠导师,立足本校

论文评审与答辩,依靠谁?立足点在何处?这是研究生教育与学位制度持续稳定发展需要解决的一个问题。依靠导师,立足本校,自我约束,自我发展,是保证和提高学位授予质量的有效办法,符合学位与研究生教育发展的规律,有很强的生命力。

1.世界各国的经验。

绝大多数的发达国家,基本上都采取以本校为主、导师负责的做法。众所周知,德国的研究生导师无论在招生录取、培养、论文评阅和答辩等方面,都拥有很大的决定权,并成为传统。德国学位的最后两种考试—知识性与论辩式(答辩)考试,导师总是两种考试委员会的当然成员,是2~3位论文评阅人中的主评阅(第一评阅)人,而副评阅(第二、三评阅)人可以是校内或校外的教授;答辩委员会由评阅人和本校教授组成,主席由导师或系主任担任。例如波鸿大学法学系的博士学位规则规定:如果博士生论文被接受,系博士学位委员会可指定两位或两位以上论文评阅人,而第一评阅人通常应是博士生导师。电子系则规定:至少有一名评阅人应是本校本系教师。

美国成为当今世界各国学习的另一种模式。美国的大学,学位考试(答辩)的性质和范围、考试委员会的组成以及办理手续的规则各不相同。有的学校要求所有考试委员会成员是本校聘任的全时教师,有的学校允许或鼓励从别的学校聘任一位或几位适当的人员。考试委员会既负责答辩又进行论文评阅,考试委员会可以是申请人的指导委员会,可以由系主任提名组成一个委员会,也可以由研究生院院长任命。考试委员会主持人(主席)可以是研究生院院长或其代理人、系主任或导师。论文未经科研导师审阅,导师未向研究生院院长说明论文符合要求并请求举行答辩之前,是不允许安排最后答辩的;凡是导师点头的,论文答辩一般都可以通过。对于硕士生,做法更是多种多样,有做学位论文的,有用实习报告代替学位论文的,有不做论文的,有的需要一个委员会,有的只要一个导师就行。这种学校自主、灵活多样、讲究实效的风格,成为美国模式的显著特点。

日本的研究生教育与学位制度,先学德国后师美国,但更多的是德国的传统。日本的研究生科研论文工作和答辩均实行讲座制,由教授负责。讲座的正式人员一般由1名教授主持,1名助理教授和2名助教(一般已取得博士学位)组成。课程博士和论文博士的论文审查与答辩都在讲座里进行,具体的办法由各大学适当确定,一般来说,分别由3名和5名教师组成委员会,负责硕士和博士论文审查与答辩。例如东京大学研究生院设置和学位规则中规定:设置5名以上教师组成审查委员会,进行博士论文审查、考试(答辩)及评定学力。论文审查及最后考试的评分,形式上要研究科委员会批准,实际上讲座起决定作用。

这里需要特别提一下前苏联的研究生教育与学位制度,因为前苏联从1917至1957年的短短40年时间内,由一个落后的资本主义国家迅速发展成为世界两极之一,这与他们的研究生教育与学位制度不无相关。苏联的特点是严格与统一。苏联的副博士论文由2位已获学位的专家评议,其中至少1位是科学博士。专门委员会(答辩委员会)不是临时性的,而是常设机构,成员稳定,不因学生而变。高等学校一般按一个学科设一个,由1位专家组成,其中至少有3名科学博士,其余必须是科学副博士。博士论文须由3名已获科学博士学位的专家评定,专门委员会由11一25人组成,其中科学博士不得少于50。苏联学位论文评审与答辩委员会人员组成,注’重强调学位构成,即注重学术水平,因为他们的学位声誉好,特别是博士学位,至今很少国家能与之对等。副博士学位基础课由国家统一考试,每年举行两次,考试成绩由考试单位发给证书,全国通用,长期有效。专业课考试,由导师制定内容和大纲,指定主要的参考书和文献,由考试委员会主持。形式上,导师的权力和作用不如前面几个国家的突出,实际上,无论是招生、论文答辩还是专业课考试,导师都是重要的决定因素。

2.值得重视的问题。

(l)形式化问题。目前,论文的评审与答辩,形式化的倾向在滋长,影响了对研究生学力的正确评定,对学风建设也不利。一些导师在选聘专家时,往往考虑“关系”多些;专家写评语时也常常笔下留情,报喜不报忧;答辩时留面子,缺乏打破砂锅问到底的精神,因而,使评审与答辩本应独具的权威性大为失色。1995年全国3所研究生院教育评估,我校被国家教委随机抽查10名和自荐5名博士生论文,评估的平均分为85.07分,比答辩平均分91.1分相差一个档次。有趣的是,这次评估,除了一个博士生的学位论文的评估分略高于答辩分0.44分之外,其余的全低于答辩分;略得高分的这位学生的答委会主席兼评阅人是英国某大学教授,其余学生的答委会主席和绝大多数评阅人、评议人是校外重点单位的专家教授,其中75%的评阅人和5.4%的评议人来自校外研究生院单位或科学院系统。我想这件事纯属偶然,没有什么统计规律上的意义,也不能下什么结论,但外单位专家给对方多说好话、少指问题的现象,确实较普遍。1996年我校第二批授博士学位共62人,聘请评审专家768人,其中校外专家585人,校内专家183人,分别占专家总数的76%和24%。经统计,评语上明写“优秀博士论文”的专家数,校外专家占其专家数的23%,校内专家占其专家数的13%,评优的相对比例,校外远大于校内。在博士论文评语中,有的仅107个汉字,泛泛而谈,没有什么针对性和指导意义。评语越来越马虎,答辩愈来愈和气,说好话的多,打高分的多,揭问题的少,对这些现象,若不及时引导并采取措施,论文评审与答辩就将变成一种例行公事,收不到应有的效果。

(2)经济压力问题。由于教育投人的严重不足,招生规模越大,论文评审与答辩的经济压力就越感到沉重。例如,1982年至1987年,我校授予博士学位仅4人,平均每年不到2人,硕士学位每年也不过191人.当时报酬问题不突出。现在年授予博士、硕士学位1000多人,洋洋十几万字的博士论文,不说评撰,光审阅的时间少说也得一周,而付给专家的报酬标准,至今也只有5。元。即使是这样,加上专家来校参加答辩的交通住宿等费用,对于清贫的导师与高等学府,仍是一个不小的负担。因此,对于论文评审与答辩的开支,需要精打细算,把经济帐与效益帐一起算,能否把聘请校外专家的评审与答辩、宴请接待、车船飞机、住宿以及论文寄送与回收等等的费用—人力的、物力的和财力的,尽可能地节省下来,用在更实在的方面,诸如各校各单位间的优势互补、资源共享、联合培养、共同指导等方面,开拓更方便、更实际、更有效的保证学位质量的途径。1984年,据美国研究生院院长访华代表团介绍:由校外的人来担任考试(答辩)委员,美国研究生院协会(CGS)鼓励这种做法;但并不是必须的,因为这样做开销较大。研究生等待答辩的时间也是值得考虑的财富。按初期的做法,博士生从提出申请到举行答辩,需等待4~5个月的时间,到通过授予学位需8一10个月,拿到学位证书已近1年。现在等待的时间也不短。这段时间,不仅直接关系研究生个人利益,也关系做论文的有效时间、学制以及后勤工作等。

3.导师、学校是决定的因素。

名师出高徒和严师出高徒,这两句话虽有区别,但都是强调师父的重要性和师徒的关系。传说少林弟子出师下山,要闯七道关。这七道关就是师父设计的七道机关,十八般武艺和器械,厉害非凡。闯过七道关就达到了出师的标准。这种做法,一代传一代,成为传统,少林武功闻天下。论文评审与答辩也是出师闯关,依靠谁设关和把关?自然是导师、学校、校园的学术传统。导师与学生朝夕相处,传道授业解惑,最了解学生的底细;学生的事和前程,与导师和学校的声誉休戚相关,因此,对学生最为严格要求,最为负责、关心和爱护的,莫过于导师和母校。我校坚持学位标准,严格把关,在未能获得学位的博士生中,因不合学位标准而被淘汰的有3人,其中2人由其导师、1人由校学位评定委员会审定,而在评审与答辩中判不合格淘汰掉的至今尚未出现过。可见,导师和本单位始终是学位授予质量最重要的保证。为提高研究生科研和论文水平,我校较早实施发表论文的要求,明确规定硕士学位论文内容须在国内正式刊物发表1篇、博士须在国内外重要刊物发表3篇学术论文,方能举行答辩,授予学位。这条自我约束措施,有利于推动研究生的科研工作,有利于提高学位论文水平,有利于保证学位授予质量。在1995年全国3所研究生院教育评估中,我校博士生在校期间发表的论文和师生获重大科研奖的两个项目评分,分别获第一名和第二名,为我校在这次评估中进人前10名奠定了基础。现在,各学位授予单位,特别是设立研究生院的大学和科学院系统,经过十几年的建设与发展,在学位与研究生教育的理论与实践、学位标准的掌握与质量的把关、导师队伍的规模与学术水平、研究生培养的基地与手段、管理制度与干部素质诸方面,已基本具备以我自主、自我约束、自我发展的条件。毛泽东同志在《矛盾论》中指出:事物发展的根本原因,不是在事物的外部而是在事物的内部,在于事物内部的矛盾性。因此,需要及时地把评审与答辩工作的立足点放在本校本单位,采取有力措施,全心全意相信和依靠本单位导师,激发并引导内部的活力,化消极因素为积极因素,调动和利用内部的各种积极力量,才能不失时机地使自己走在时间的前面,从必然王国进人自由王国。毫无疑问,立足本校,并不是排外,搞封闭系统,孤陋寡闻,夜郎自大,也不是不要外部的监督,相反,正是为了更准确、更有效地学习和借鉴外单位的意见和经验,但其出发点和落脚点都是为了更好地保证学位质量。因此,要从实际需要和可能出发,从实际效果出发,不盲目,不做表面文章,把劲用在刀刃上。学位论文评审与答辩,需要不需要聘请外单位专家,聘多少,聘哪个单位、哪个国家的哪位专家,如何聘,都应当是导师和本单位酌情考虑的事情。凡是需要聘必须聘的,应厚礼相待,酬金数额加足,保证评语与答辩质量,劳酬相符,双方有利有益,务实求本。不看实际情况,不分学科专业,不问论文内容和本单位的具体条件,在管理上采用一刀切的静态模式,往往助长形而上学、弄虚作假的坏作风,其结果也往往事倍功半,甚至适得其依靠导师立足本校反,历来的教训应该说是不少的。

三、建立导师责权利制度

针对导师偏袒研究生的现象,规定导师不能作为其研究生学位论文答辩委员会成员和没有投票表决权,这不一定是好办法。毋庸讳言,导师与学生间存在着指导与被指导的关系,在答辩会上要正确对待举荐避亲仇等问题;但是,在内容与形式都具有高度学术民主的答辩
会上,让各种不同学术见解和主张都充分表达乃至争辩,这本身就是光明正大、公正平等的最好体现。

目前最缺乏、最需要花气力加以鼓励的正是这种当面讲的民主风气。导师不参加答辩会,或者参加了没有表决权,形式上导师回避了,实际上导师的影响和作用是不可能消失的,而导师果真不参预评审与答辩.学位工作将是不可思议的。坦诚地说,出现上述现象的原是多方面的,形式是多种多样的,它与大的人文环境、学术氛围、人际关系、道德风貌有关,它将随着精神文明建设的发展逐步得到改善。就目前而言,缺乏导师责、权利制度与办法,是管理上一条直接的原因。导师在招生选才、培养施教、学位评定等方面,缺乏恰当的权利和责任;导师的岗位工作,自主性不够,责任性不大,更多的是带有雇佣性。例如,入学选苗,其重要性人人皆知,但至今的做法仍囿于高考传统之中,导师对研究生成才、成大才最需具备的素质,诸如志向、个性、潜能等,没有挑选和举荐的余地,只有顺从分派。在培养中,导师不能辞退学生,学生不能转换导师,导师因材施教的灵活性很小,把学生作为廉价劳动力使用、恩赐学位等现象也并非鲜见。这些都说明,保证和提高学位质量,需要以责任制为核心的章法和制度,需要科学的管理,让导师从招生到学位授予,始终处于主人翁的地位,尤其是处于利害直接相关的系统中,只有这样,在市场经济条件下的学位与研究生教育才有坚固的单元基础。关于导师的责权利制度,需要专门研究和叙述,不是本文重点所在,其内容除了导师必须具备的条件、必须拥有的职权、必须享有的利益、必须承担的责任外,这里只想强调的是,它应特别突出其监督及奖罚措施,加大评估监督的力度,并与上级和社会的每一次评估结果挂钩,奖罚兑现,才能形成和谐有序、稳定持久的运行机制和环境,充分调动和发挥导师的积极性和才智,增强自我约束、自我发展的能力。